V preteklih dveh desetletjih smo bili priča popolni spremembi narave in pogojev dela. Val korporativnih sprememb, tehnološkega napredka in konkurenčnih pritiskov je povzročil novo definicijo odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Nova zaposlitvena oz. psihološka pogodba temelji na manjši varnosti in stalnosti zaposlitve, kar hkrati pomeni tudi manj lojalnosti in zaupnosti. Zato prihaja do razhajanja med sodobnim zaposlitvenim odnosom in želenimi poslovnimi rezultati oz. konkurenčno prednostjo, ki naj bi jo prinašal ravno človeški kapital. Hkrati se zaposleni vse bolj zavedajo lastne vrednosti in številnih možnosti na trgu dela, zato vedno pogosteje vrednotijo EVP podjetij, kjer so zaposleni. Če ugotovijo, da je ta EVP manj konkurenčna od EVP primerljivih podjetij, se bodo zelo verjetno distancirali od lastnega podjetja, bodisi z zmanjšanjem lastnih prispevkov ali celo s prekinitvijo delovnega razmerja, kar v vsakem primeru slabo vpliva na poslovne rezultate.

EVP je percepcija zaposlenih o vrednostih oz. koristih njihove povezanosti z organizacijo. EVP izraža določeno obljubo zaposlenim v podjetju, hkrati pa izraža tudi, kakšno vlogo podjetje pričakuje od zaposlenih – specifično vedenje in odnos, ki naj bi ga zaposleni demonstrirali znotraj podjetja s ciljem predstavljati blagovno znamko podjetja navzven. Podjetje mora razumeti in izražati EVP, če želi pritegniti, motivirati in obdržati tiste posameznike, ki so ključni za organizacijski uspeh v sedanjosti in prihodnosti.

EVP je torej pomembna determinanta zavzetosti in zavezanosti zaposlenih, je diagnostično orodje za določanje ustreznih strategij za ohranjanje sposobnih in zavzetih kadrov v podjetju, zato je glavna komponenta večine HR strategij za pridobivanje in zadržanje zaposlenih.