Coaching postaja v poslovnem svetu vedno bolj pomembna dejavnost. Zaradi sprememb, ki se dogajajo, se spreminjajo tudi znanja in veščine – kompetence, ki naj bi jih imeli menedžerji in zaposleni.

Helmut O. Maucher je na srečanju spregovoril o svojih dolgoletnih menedžerskih izkušnjah, razgrnil je tudi nekaj refleksij o managerskem in gospodarskem ustroju sveta, pri čemer je izpostavil relevantnost gradnje dobrih in pravičnih odnosov z zaposlenimi.

Če je razcvet podjetništva eden izmed nujnih predpogojev za razvoj na znanju slonečega gospodarstva, potem mora primarni strateški cilj države biti vzpostavitev in kontinuirano izpopolnjevanje podjetništvu prijaznega podpornega okolja. Iz tega izhaja, da pospešena evropeizacija slovenskega podjetništva s pomočjo ponotranjenja poslovnih vrednot, dobrih poslovnih običajev in vzorcev gospodarjenja, značilnih za razvite zahodne družbe, značilno zvišuje verjetnost poslovnega uspeha v razmerah zaostrene konkurence. Z namenom doseganja tovrstnega reformskega premika v miselnosti in vsakdanji praksi prispevek razvija kodeks podjetniške kulture, ki bi lahko spodbujal skladen trajnostni regionalni razvoj.

Članek je bil objavljen v zborniku: VELIKI RAZVOJNI PROJEKTI IN SKLADNI REGIONALNI RAZVOJ, uredili Janez Nared et al., Založba ZRC, ZRC SAZU, 2007

Vrednostna ponudba za zaposlene (v nadaljevanju EVP) je glavni dejavnik za uspešnost podjetij pri pridobivanju, razvijanju, navdihovanju in ohranjanju sposobnih ljudi, saj z učinkovito in iskreno EVP podjetje lažje pridobi potencialen talentiran kader, ki bistveno pripomore k poslovnim uspehom. EVP postaja tako vse pomembnejša tudi zato, ker se v poslovnem svetu trenutno bije prava vojna za talente.

EVP so ugodnosti (največkrat v obliki možnosti za rast in razvoj ter finančnih nagrad), ki jih zaposleni dobivajo v zameno za uspešnost na delovnem mestu. EVP je kombinacija dejavnikov, ki povzročijo, da je delovno mesto za posameznika v podjetju edinstveno in zaželeno – je vrednost, ki jo zaposleni pridobi, ker je član oz. del organizacije. Preprosto rečeno, EVP je (mera za) ravnovesje med tistim, kar dobiš (korist), v zameno za to, kar daš (vložek). Bistveno je, da je ta enačba uravnotežena, saj to pomeni zadovoljne in zavzete zaposlene, ki ostajajo v podjetju in svoje izkušnje prenašajo na stranke.

"Prepričan sem, da je mogoče čas, ki ga porabimo na različnih sestankih, problemskih konferencah in posvetih, zmanjšati na samo četrtino." Dale Carnegie

Model kariernih sider nudi napotke, kako motivirati, nagrajevati posameznike, ko enkrat prepoznamo njihovo karierno sidro, ter pomaga najti načine in primerne oblike napredovanja. Karierna sidra so namreč glavne usmeritve oz. motivi posameznikovih pričakovanj v karieri. Karierna sidra ponazarjajo individualne razlike, so preizkušen instrument za razvijanje in usmerjanje kariere zaposlenih ter izvrsten temelj za oblikovanje psihološke pogodbe med organizacijo in posameznikom.

Opredelitev in razvoj ciljnih kompetenc (znanj, sposobnosti, veščin) članov upravnih odborov je zgolj zadosten pogoj (higienik) za delovno uspešnost članov upravnega odbora, ključen in torej potreben pogoj za zmagovalne, odlične upravne odbore pa je timsko delo. To pomeni, da vsak član upravnega odbora učinkovito odigra svojo vlogo v timu, da je predsednik upravnega odbora »kapetan in trener« hkrati ter da se upravni odbori glede na različno naravo dejavnosti različno odzivajo (različno vedenje upravnih odborov v različnih podjetjih).

Jack Welsh, legendarni direktor General Electrica pravi: "Talenti naših ljudi so zelo podcenjeni in njihove veščine neizrabljene. Naša največja naloga je, da do temeljev redefiniramo odnos z našimi zaposlenimi. Cilj je zgraditi okolja, kjer bodo ljudje svobodno izražali svojo kreativnost, kjer bodo imeli občutek, da so nekaj dosegli. Okolja, ki izvabijo najboljše iz vsakogar." Z nadarjenimi zaposlenimi ravnajmo kot z zakladom, kajti dolgoročen uspeh podjetja je odvisen predvsem od sposobnih posameznikov.

Za uspešno vodenje ljudi mora imeti vodja razvite kompetence komunikacije, obvladovanja medosebnih odnosov, motiviranja, reševanja konfliktov … Vedno bolj v ospredje prihaja kompetenca treniranja in coachinga.

Kar 73 odstotkov slovenskih podjetij za ključne vodstvene pozicije ne predvideva naslednikov. Rezultati raziskave o kakovosti vodenja in razvitosti vodstvenih veščin slovenskih menedžerjev, ki smo jo v podjetju Socius izvedli med decembrom 2006 in februarjem 2007 med 71 slovenskimi podjetji, so alarmantni.